До ухода из компании работник не использовал дни отдыха за работу в выходные и праздники. Он посчитал, что при увольнении работодатель должен был выплатить за отгулы компенсацию, с чем и обратился в суд.

Самарский областной суд поддержал компанию. Сотрудник изначально выбрал дополнительные дни отдыха и мог их использовать. Обязанность компенсировать отгулы, которые остались у работника до увольнения, законом не предусмотрена.

Подобного подхода придерживается Мосгорсуд.

Однако есть и противоположная практика. Так, Воронежский областной суд и Тамбовский областной суд считают, что неиспользованные отгулы подлежат оплате.

Поскольку практика неоднозначна, такие отгулы безопаснее компенсировать при увольнении.

Из-за простоя по вине компании работнику стали выплачивать две трети среднего заработка. Позднее его уведомили о сокращении, но простой не отменили и прежний размер зарплаты не вернули. Сотрудник обжаловал действия компании.

Первая инстанция признала сочетание простоя и сокращения законным, но не согласилась с неполной выплатой зарплаты.

Апелляция не поддержала вывод о зарплате. Предупреждение о сокращении не прекращает простой, поэтому работодатель не обязан выплачивать ее в полном объеме. Компания не возобновила деятельность, сотруднику не требовалось находиться на рабочем месте и выполнять обязанности. Значит, платить ему нужно было как за простой.

Отметим, в обратной ситуации, когда работодатель сначала объявляет о сокращении, а потом издает приказ о простое, суд может признать приказ и уменьшение зарплаты незаконными. Подобный подход встречался в практике Пермского краевого суда, Мурманского областного суда.